Gelin, çoğu zaman dillendirilmeyen ama bir noktada hissedilen, gözlemlenen ya da bastırılmaya çalışılan bir konudan bahsedelim: Tükenmişlik.

Bu artık arka planda sessizce var olan bir gölge değil; kurumların içinde çalışan pek çok kişi bunu aktif olarak yaşıyor. Pek çok kurum, tükenmişlikle mücadele etmek adına meditasyon uygulamaları, atölyeler, yoga seansları ya da doğa yürüyüşleri gibi çözümler sunuyor. Ancak gerçek şu ki, tükenmişlik artık bireysel bir mesele değil — sistemsel bir mesele.

Gerçek bir çözüm için, kurumların hem liderler düzeyinde hem de organizasyonel anlamda kendilerine dürüstçe bakmaları ve kök nedenleri irdelemeleri gerekiyor.

Sektörler arası çalışanlarla çalışan bir koç ve kapasite geliştirici olarak, tükenmişliğin sadece çok çalışmakla ilgili olmadığını görüyorum. Asıl mesele, senkronize çalışmayan sistemler. Yani; insanlara enerji yüklemeden sürekli üretim bekleyen, verimlilik yerine ulaşılabilirliği ödüllendiren ve anlam, özerklik ve bağ kurma ihtiyacını görmezden gelen sistemler.

Kurumsal Dayanıklılığı İnşa Etmek

“Her şey yolundaymış” gibi davranmanın gizli maliyeti

İş dünyamız yüksek performansla işliyor ve profesyonel kalmaya çalışan, belirsizlik içinde yön bulmaya çalışan çalışanları takdir ediyor. Ancak gerçek şu ki; insanlar duygusal, fiziksel ya da zihinsel olarak sürekli bir hayatta kalma modundaysa, yaratıcılık, bağlılık, güven ve inanç kaybolur.

Peki, bu kurumlar için ne anlama gelir?

Dayanıklılık kaybolur.
Yenilikçilik kaybolur.
Tutku ve hırs kaybolur.
İnsanlar otomatik pilota bağlanır.

Gerçek organizasyonel dayanıklılık yalnızca “hızla toparlanma” becerisi değil; aynı zamanda insanların uyum sağlayabildiği, kendileri olabildiği, gelişebildiği ve kapsandığını hissettiği bir kurum kültürü yaratmaktır. Sadece tepki vermek değil, aktif olarak şekillendirmek.

Beni takip edenler bilir; ortak yazarı olduğum “Dayanıklı Profesyonel” adlı bir kitabım var. Bu kitapla birlikte geliştirdiğimiz Dayanıklı Profesyonel Atölyeleri de kurumlar ve bireyler için sunduğumuz bir başka kaynak. Bu konu, yalnızca bugünün değil, yarının da konusu.

Gelin, bloga geri dönelim.

Kurumlar ne yapmalı?

İşte size üzerine düşünülmesi gereken 5 öneri:

1. Verimlilikten Amaca Geçin

Özellikle genç iş gücü, yaptığı işin “neden”ini ve topluma olan katkısını anladığında, sadece görev tamamlamaz; kendini ilgili ve yetkin hisseder. Simon Sinek’in ünlü “neden” yaklaşımını burada örnek alabiliriz.

Kurumlar kendine şu soruları sormalı:

• Amacımızı çalışanlarla düzenli olarak paylaşıyor muyuz?

• İnsanlar görevlerinin ötesini görebiliyor mu?

• Çalışanlar yaptığı işin anlamlı olduğunu hissediyor mu?

“Neden” duygusuyla çalışan bireyler, tükenmişliğe karşı daha dayanıklıdır. İşleriyle değerlerinin örtüştüğünü hissederler; bu da motivasyonu artırır ve onları sadece çalışan değil, ruhu ve zihni olan insanlar haline getirir.

2. Liderlik Beklentilerini Yeniden Tanımlayın

Uyumsuz liderlik tarzları, çalışanlarda ve yöneticilerde tükenmişliğin en önemli sebebidir. Hâlâ performansı baskıyla eşdeğer gören liderlik anlayışı, bugünün iş dünyasında geçerliliğini yitirmiştir.

Liderler artık birer koç olmalıdır:

• İyi birer dinleyici,

• Açık uçlu sorular soran,

• Az konuşup çok gözlemleyen,

• Açık fikirli ve gelişime açık,

• Duygusal zekâsı yüksek kişiler.

Güven, bu şekilde inşa edilir. Ve güven varsa, tükenmişlik oranı ciddi şekilde azalır. Araştırmalar, güven ortamında çalışan bireylerin %74 oranında daha az stres ve %40 daha az tükenmişlik yaşadığını gösteriyor.

3. Dinlenme, Yenilenme ve Gözden Geçirme Alanları Yaratın – “3R”

Çoğu kurum, “kendine iyi bak” der ama bunun için alan tanımaz. Ayda bir kez bile olsa takımların sadece performans değil; iyi oluş, öğrenme ve duygusal yük üzerine düşünmesi sağlansa ne olurdu?

Yenilenme, bir lüks değil, liderlik stratejisidir.
Dayanıklı sistemler, nefes alan sistemlerdir.

4. Sadece Zihniyet Değil, İş Akışlarını Değerlendirin

Tükenmişlik her zaman zihniyet kaynaklı değildir. Çoğu zaman, organizasyondaki süreçlerin ve yapısal işleyişin yetersizliğinden kaynaklanır.

Bitmeyen toplantılar, belirsiz görev tanımları, duyulmayan fikirler, gerçekçi olmayan teslim tarihleri… Tanıdık geliyor mu?

Bu noktada bir iç denetime ihtiyaç var:

• Çalışanların zamanı ve enerjisi nerede harcanıyor?

• Hangi tekrarlayan görevler kolaylaştırılabilir?

• Gerçekten gerekli işler mi yapılıyor, yoksa başka bir yerde zaten mevcut mu?

• Neyi bırakmalı, neyi yeniden tasarlamalı?

Sürekli iyileştirme çabası, çalışanlara fikirlerinin değerli olduğunu gösterir. Bu da büyük bir motivasyon kaynağıdır.

5. Rekabet Yerine İş Birliğini Teşvik Edin

Yalnızlık, izolasyonu getirir; izolasyon da tükenmişliği. Bağ kurmak, konuşmak, paylaşmak — hatta kırılgan yanlarımızı bile — önemlidir. Bu yüzden aidiyet hissi, sağlıklı bir iş ortamı için vazgeçilmezdir.

Paylaşılan acı hafifler.
Paylaşılan kahkaha iyileştirir.

Gerçek bir kurum kültürü, insanların kendileri olabildiği, özgürce konuşabildiği ve destek alabildiği bir ortamı teşvik eder. Ekipler arası iş birliği, mentorluk ilişkileri ve yargılamayan iletişim, kültürün bir parçası olmalı. Liderler ise bu kültürü yaşayarak örnek olmalıdır.

İnsan ilişkileri, genellikle üretkenlik aracı olarak görülmez — oysa temelidir.

Cesur Kurumlar ve Liderler İçin Bir Çağrı

Bu yazıyı bir lider, İK ortağı ya da çalışan olarak okuyorsanız, daha büyük düşünün.
İyi oluş kampanyalarının ötesini görün.

Tasarım, yeniden düşünme, hayal kurma ve baştan inşa etme cesareti olan kurumlara ihtiyacımız var.
İnsan odaklı ve sürdürülebilir sistemler için.

Bu, sizi yapay zekâdan ayıran farktır.
Tükenmişlik, takımın bozulduğunu göstermez.
Sistemin dengeye ihtiyaç duyduğunu gösterir.

Ve iyi haber?
Bu mümkün.
Ben gördüm. Ben buna katkı sağlıyorum.

Hadi birlikte tükenmişliğin ötesine geçelim ve içten dışa dayanıklılık inşa edelim.